Ο δεύτερος πανελλήνιος γραπτός διαγωνισμός του ΑΣΕΠ έφερε ξανά στο προσκήνιο μια πτυχή των εξετάσεων που προκάλεσε έντονες συζητήσεις: τη βαθμολόγηση των «εργασιακών συμπεριφορών».
Πρόκειται για το τμήμα εκείνο του τεστ όπου ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει σε υποθετικά σενάρια εργασιακής καθημερινότητας, με στόχο να αποτυπωθούν οι αντιδράσεις, οι στάσεις και η λογική του. Η ιδιαιτερότητα; Σύμφωνα με τον ΑΣΕΠ δεν υπήρχε σωστή ή λάθος απάντηση — τουλάχιστον με την παραδοσιακή έννοια.
Ο δεύτερος διαγωνισμός του ΑΣΕΠ φέρνει στο προσκήνιο ένα ζήτημα που δεν μπορούμε να αγνοήσουμε: Θέλουμε υπαλλήλους που να προσαρμόζονται απόλυτα σε ένα έτοιμο «μοντέλο» ή ανθρώπους με διαφορετικές οπτικές και προσωπικότητες; Και το πιο καίριο ερώτημα — ποιος ορίζει τελικά ποια συμπεριφορά θεωρείται σωστή;
Η αξιολόγηση των «εργασιακών συμπεριφορών» αφήνει πίσω της το κλασικό πλαίσιο σωστού-λάθους και εισάγει έναν υποκειμενικό παράγοντα που προκαλεί προβληματισμό.
Δεν είναι λίγοι οι υποψήφιοι που αρίστευσαν στα υπόλοιπα κομμάτια του διαγωνισμού – γνώσεων, αλλά βρέθηκαν ξαφνικά να λαμβάνουν αφύσικα χαμηλή βαθμολογία στην ενότητα «εργασιακών συμπεριφορών». Η εμπειρία αυτή δημιούργησε εύλογες απορίες για το αν η συγκεκριμένη αξιολόγηση μπορεί πραγματικά να θεωρηθεί αντικειμενική ή αν τελικά λειτουργεί ως «φίλτρο αποκλεισμού», ανεξάρτητα από την πραγματική επάρκεια και ικανότητα των υποψηφίων.
Δείτε ακόμα: ΑΣΕΠ: Τι είναι η αίτηση θεραπείας
Τι περιλαμβάνει η εξέταση των εργασιακών συμπεριφορών
Στο συγκεκριμένο μέρος του διαγωνισμού, οι υποψήφιοι κλήθηκαν να επιλέξουν πώς θα αντιδρούσαν σε μια σειρά καταστάσεων που μπορεί να προκύψουν στον εργασιακό χώρο, διαλέγοντας τη φράση που τους ταιριάζει περισσότερο ή λιγότερο.
Κάθε απάντηση δεν βαθμολογείται με βάση τη «σωστή» επιλογή, αλλά σε σχέση με συγκεκριμένα προφίλ συμπεριφοράς που έχουν ορίσει οι ειδικοί της εξέτασης.
Το επιχείρημα υπέρ
Οι υποστηρικτές αυτής της μεθόδου υποστηρίζουν ότι η εξέταση:
Μετράει δεξιότητες και χαρακτηριστικά που δεν μπορεί να αποτυπώσει ένα κλασικό τεστ γνώσεων.
Βοηθάει να επιλεγούν υποψήφιοι που ταιριάζουν στον τρόπο λειτουργίας του δημόσιου τομέα και μπορούν να συνεργαστούν αποτελεσματικά.
Μειώνει την εξάρτηση από την «παπαγαλία» και αναδεικνύει τις διαπροσωπικές ικανότητες.
Το πρόβλημα με την αντικειμενικότητα
Ωστόσο ακριβώς εδώ βρίσκεται η μεγάλη κριτική: Πόσο αντικειμενική μπορεί να είναι μια τέτοια αξιολόγηση;
Οι απαντήσεις κρίνονται με βάση ένα μοντέλο ιδανικού εργαζομένου που καθορίζει η εκάστοτε επιτροπή. Αυτό το μοντέλο ενδέχεται να είναι υποκειμενικό ή να ευνοεί συγκεκριμένα προφίλ.
Δεν λαμβάνονται υπόψη πολιτισμικές, κοινωνικές ή προσωπικές διαφορές που μπορεί να καθορίσουν την αντίδραση ενός ατόμου.
Οι υποψήφιοι μπορεί να απαντήσουν «στρατηγικά» — δηλαδή όχι αυτό που πραγματικά θα έκαναν, αλλά αυτό που πιστεύουν ότι θέλει να ακούσει ο εξεταστής.
Μάλιστα, απουσιάζει η δυνατότητα αμφισβήτησης της βαθμολογίας, αφού δεν υπάρχει τυπικό «σωστό/λάθος».
Για πολλούς, η βαθμολόγηση των εργασιακών συμπεριφορών μοιάζει με ένα ψυχομετρικό τεστ μεταμφιεσμένο σε αξιολόγηση. Αυτό σημαίνει ότι ακόμη κι αν κάποιος έχει άριστη απόδοση στις γνώσεις, μπορεί να χάσει πολύτιμους βαθμούς σε ένα κομμάτι που:
- Δεν μετριέται με αντικειμενικούς δείκτες.
- Δεν επιδέχεται προετοιμασίας με την κλασική έννοια.
- Μπορεί να επηρεαστεί από την ψυχολογική κατάσταση του υποψηφίου τη μέρα της εξέτασης.
Χρειάζεται μεγαλύτερη διαφάνεια
Αν ο στόχος είναι πράγματι να εντοπιστούν οι πιο κατάλληλοι εργαζόμενοι, τότε:
- Πρέπει να δημοσιοποιηθούν τα κριτήρια και οι παράγοντες που οδηγούν στη βαθμολόγηση.
- Να υπάρχει ανατροφοδότηση στους υποψηφίους για τις επιδόσεις τους.
- Να εξεταστεί αν τέτοιες μέθοδοι ευνοούν ή αποκλείουν συγκεκριμένες ομάδες πληθυσμού.
Δείτε ακόμα: ΦΕΚ διορισμού: Πώς να το βρω;
Γραπτός διαγωνισμός ΑΣΕΠ: Έκριναν «ποιος είσαι» – όχι τι ξέρεις! Οι αμφιλεγόμενες «εργασιακές συμπεριφορές»
Ο δεύτερος διαγωνισμός ΑΣΕΠ και η έμφαση στις «εργασιακές συμπεριφορές» φέρνει στην επιφάνεια ένα σοβαρό ζήτημα: η προσπάθεια μέτρησης της ανθρώπινης συμπεριφοράς με τυποποιημένο τρόπο ενέχει τον κίνδυνο να γίνει περισσότερο υποκειμενική παρά αντικειμενική.
Η συζήτηση που ανοίγει είναι κρίσιμη: Θέλουμε δημόσιο προσωπικό που να ταιριάζει σε ένα προκαθορισμένο καλούπι ή ανθρώπους με ποικιλία προσεγγίσεων και χαρακτήρων; Και, τελικά, ποιος αποφασίζει ποια είναι η «σωστή» συμπεριφορά;
Θέλουμε να ακούσουμε και τη δική σου εμπειρία. Αν συμμετείχες στη διαδικασία, γράψε μας στα σχόλια πώς βίωσες την αξιολόγηση και αν τη θεωρείς δίκαιη.
